これは、僕の妻に実際に起きた話です――保育園で突然「退職勧奨」を受けた日、夫としてできることを考えた

はじめに｜「家族のため」のはずだったのに

これは、僕の妻に実際に起きた話です。
そして、現在もなお進行中の出来事です。

この先どうなるのか、正直なところ、僕たちにもまだ分かりません。
それでも、同じように職場でパワハラや理不尽な扱いに苦しんでいる人が、

• 泣き寝入りせず
• 自分を守る行動を選び
• 「次の一歩」を踏み出す

そのきっかけになればと思い、この出来事を記録として残すことにしました。

本記事では、
保育園で看護師として働く妻が突然「退職勧奨」を受けた経緯と、
そのとき家族として、夫として何を考え、どう動いたのかを、
事実ベースでお伝えします。

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この記事でわかること

• 退職勧奨とは何か
• どんな点が「問題のある退職勧奨」だったのか
• 家族として介入することは間違いなのか
• 理不尽な対応を受けたとき、最低限やるべきこと

※特定の園や人物を誹謗中傷する目的ではありません。

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妻の仕事と、これまでの歩み

妻は、保育園で働く看護師です。

大学病院に勤務した後、
「子どもと直接関われる現場で働きたい」という思いから、保育園へ転職しました。

• 勤続：約7年
• 子どもが好き
• 園児の体調管理・ケガ対応・保護者対応を一手に担う立場

4年前に次男を出産し、
産休・育休を経て時短勤務を続けながら働いていました。

子育てと仕事の両立は簡単ではありません。
それでも、園児のために、毎日一生懸命働いていた――はずでした。

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保育園に潜む「独裁的な構造」

妻の勤め先の保育園は、

理事長＝園長＝オーナー

という構造でした。

つまり、
経営・人事・現場判断のすべてを、80歳を超える園長が一人で握っている状態です。

• 意思決定はすべて園長
• 職員の意見は通らない
• 気に入らない職員は排除される

園内には、
「逆らわない人だけが残る」
そんな空気ができあがっていました。

結果として、

• 退職者が異常に多い
• 新卒が来ない
• 派遣会社の間でも“避けられる園”になりつつある

――そんな状態だったのです。

正直、僕は当初こう思っていました。

「どこにでもある話だろう」
「嫌なら辞めればいい」

しかし、
なぜこれほど人が辞めていくのか
その理由を、後になって思い知ることになります。

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突然の「退職勧奨」

ある日の夕方、妻からLINEが届きました。

「今日、話せる？」

その一言で、ただならぬ雰囲気を感じました。

帰宅後、妻が静かに言いました。

「園長に呼び出されてね…
『会議に出ないのは社員じゃない』
『育児と介護に専念したほうがいい』
って言われて、退職を勧められた」

――退職勧奨。

初めて耳にした言葉でした。

退職勧奨とは

会社が従業員に対し、
自主的な退職を促す行為です。
解雇とは違い、形式上は「本人の意思」とされます。

しかし今回、理由として挙げられた内容は、

• 業後の会議に出ていない
• 育児・介護に専念すべき
• 新年度初頭の軽微なトラブル

どれも、
退職を迫る合理的な理由とは言えないものでした。

保育園という、
「子どもと家庭を支える場所」で、
子育て中の職員を排除する発言。

この瞬間、
胸の奥で何かが音を立てて壊れました。

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夫として、動く決意をした理由

これまでも、妻の職場にはおかしな点がありました。

• 園長の気分で人事が変わる
• いつの間にか職員が消えている
• 異議を唱える人はいなくなる

それでも僕は、
「職場の問題に家族が口を出すべきではない」
そう考えていました。

しかし今回、妻は明らかに追い込まれていました。

• 食事が喉を通らない
• 表情が消える
• 夜、眠れない

このままでは、
心が壊れてしまうと感じました。

その日のうちに、
僕は妻の勤める保育園へ向かいました。

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保育園との初対面で感じた違和感

対応したのは副園長でした。
園長は不在。

「体調が悪く、病院に行っていると思います」

と説明されました。

僕は、感情を抑えてこう伝えました。

「妻が急な退職勧奨を受け、精神的に不安定になっています。
家族として、事実確認をしたいだけです。」

しかし返ってきたのは、

• 園長がいない
• 詳細はわからない
• こちらでは判断できない

という言葉ばかり。

途中、職員がメモを持って出入りする様子を見て、
この園が園長の“指示待ち”でしか動かない組織だと、はっきりわかりました。

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今後のために「記録」を残すと決めた

この出来事をきっかけに、
僕たちはすべてを記録することにしました。

• 面談内容
• 発言
• LINEやメール
• 日付・時間

感情的な復讐ではありません。

事実を残すためです。

パワハラや退職勧奨は、
証拠がなければ「言った・言わない」で終わります。

だからこそ、
小さなことでも記録する。

これは、
自分を守るためにできる最低限の行動です。

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退職勧奨で問題だった3つの点（整理）

ここで、今回の件で特に問題だった点を整理します。

① 理由が曖昧で合理性がない

業務上の重大な問題がなく、
退職を迫る根拠が不明確でした。

② 子育てを理由にしている

育児を理由に退職を促す発言は、
極めて不適切です。

③ 記録を残さない前提で進められている

密室での呼び出し・口頭説明のみ。
典型的な“記録に残させない”やり方でした。

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よくある質問（同じ立場の人へ）

Q. 退職勧奨は違法ですか？
A. 原則違法ではありませんが、強要や不利益扱いがあれば問題になります。

Q. 録音や記録はしてもいい？
A. 自分を守る目的での記録は違法ではありません。

Q. 家族が介入するのは間違い？
A. 精神的負担が大きい場合、家族の同席や相談は正当です。

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おわりに｜「我慢」ではなく「行動」を選んでほしい

この話は、まだ終わっていません。

今も妻は戦っています。
そして僕も、夫として支え続けています。

保育園という、
子どもを守る場所で働く人が、
理不尽に追い詰められている現実。

もし、同じような状況で悩んでいる人がいたら、
どうか「我慢」ではなく「行動」を選んでください。

• 相談する
• 記録を取る
• 自分を守る

それが、次の一歩につながります。

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次回予告

次の記事では、
妻が園長室で実際に受けた発言内容を整理し、
退職勧奨の問題点をさらに掘り下げます。

👉
「なぜ、この言葉がアウトなのか」
「何が決定的におかしかったのか」

物語は、ここから大きく動き出します。

※本記事は、特定の個人や施設を誹謗中傷する目的ではなく、
実体験をもとに、同様の悩みを抱える方が
自身の状況を見つめ直すきっかけを提供するために
記録・共有しています。