退職勧奨・パワハラを受けたときの証拠の残し方｜実体験で分かった「本当に有効な5つの方法」⑥

※本記事は、特定の個人・施設を誹謗中傷する目的ではなく、
実体験をもとに「同じように悩む人が声を上げるきっかけ」を共有するために記録しています。

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退職勧奨やパワハラを受けたとき、誰もが最初に悩むこと

退職勧奨やパワハラを受けたとき、

• 「これって違法じゃないの？」
• 「でも証拠がない…」
• 「何を残せばいいのか分からない」

そう感じて、頭が真っ白になる人は少なくありません。

私の妻も、保育園で理不尽な退職勧奨を受けました。
当時は何が証拠になるのか分からず、不安と恐怖の中で毎日を過ごしていました。

この記事では、

• 実際に集めた証拠
• 本当に有効だったもの／弱いと言われたもの
• 後から分かった注意点

を、体験談ベースでまとめています。

同じ状況で苦しんでいる方の、少しでも参考になれば幸いです。

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退職勧奨・パワハラで「証拠」が重要になる理由

退職勧奨は、やり方次第では違法になる可能性があります。
しかし現実には、

• 言った・言わない
• 記憶違い
• 誤解だった

という形で処理されてしまうケースも少なくありません。

その分かれ道になるのが、
**「客観的な証拠があるかどうか」**でした。

実際に弁護士や労働基準監督署へ相談した際、
最初に必ず聞かれたのはこの一言です。

「何か証拠は残っていますか？」

この質問に答えられるかどうかで、
その後の対応は大きく変わります。

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【体験談】実際に集めて「有効だった」退職勧奨の証拠

① 面談内容のメモ（日時・発言・出席者）

退職勧奨が行われた面談について、

• 日時
• 場所
• 出席者
• 実際に言われた言葉

を、その日のうちにメモとして残しました。

後から弁護士に確認したところ、

「継続的に記録されているメモは、証拠として有効です」

と言われました。

重要なのは、感情ではなく発言そのものを書くこと。
「ひどかった」ではなく、「〇〇と言われた」と事実を書くことが大切です。

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② LINE・メールなど第三者とのやり取り

園側との直接のやり取りは少なかったものの、
職員同士のLINEやメールには、

• 園長の理不尽な言動への反応
• 退職を促すような空気
• 園内の実態を示す内容

が残っていました。

これらはスクリーンショットで保存。

文章がそのまま残るため、
客観性の高い証拠として評価されました。

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③ 診断書・通院記録（精神的被害の証明）

精神的な不調が現れたため、医療機関を受診しました。

• 診断書
• 通院履歴
• 医師の所見

これらは、
出来事と体調変化の因果関係を示す重要な資料になります。

「大げさかな」と迷いましたが、
早めに受診して本当によかったと感じています。

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④ 園内での出来事をまとめた時系列表

出来事を時系列で整理した一覧表も作成しました。

• いつ
• 誰から
• 何を言われたか
• その後どうなったか

これにより、
第三者（弁護士・行政）へ一瞬で全体像を伝えられるようになりました。

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証拠として「弱い・使えなかった」もの

❌ 記憶だけに頼った話

• 「確かこう言われた気がする」
• 「そんな雰囲気だった」

これは、ほぼ証拠になりません。
記録がないと、どうしても主観的になってしまいます。

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❌ 感情だけを書いた日記

気持ちを書き出すこと自体は大切ですが、
証拠としては弱いと言われました。

感情よりも、事実・発言・日時が優先されます。

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証拠を集めるときに注意すべき3つのポイント

① できるだけ「その日のうちに」記録する

時間が経つほど、記憶は曖昧になります。

② 客観的事実と主観を分けて書く

「言われたこと」と「感じたこと」は分けましょう。

③ 一人で抱え込まない

早めに専門家へ相談すると、
集めるべき証拠が明確になります。

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労基署・弁護士に相談して分かった現実

実際に相談して感じたのは、

「証拠があると、話が本当に早い」

という現実でした。

逆に言えば、
証拠がなければ、どれだけ理不尽でも前に進みにくい。

だからこそ、
「まだ大したことじゃないかも」と思う段階でも
記録を残すことが何より大切だと感じています。

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まとめ｜証拠があったから「次の一手」を選べた

退職勧奨やパワハラは、
当事者の心を深く傷つけます。

私たちも、先が見えない不安の中にいました。

それでも、
証拠を残していたからこそ、次の行動を選ぶことができました。

この記事が、
同じ状況で苦しんでいる方の小さな支えになれば幸いです。

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次回予告

次回は、
「退職勧奨・パワハラを受けたときの具体的な相談先と動き方」
について、実体験をもとにまとめます。

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※本記事は筆者家族の体験談をもとに記載しています。
法的判断については、必ず弁護士・労働基準監督署など専門機関へご相談ください。